在招聘、面试阶段，企业尚未与求职者形成劳动关系，但是在这一过程中，同样存在着一些法律风险。增强招聘面试过程中的风险意识，有效规避法律风险，规范招聘行为，是企业和HR在人才发掘阶段需要关注的重点，也是避免违规、降低招聘成本的保障。
案例回顾
2021年1月，求职者小李收到某生物科技公司的录用通知，职位为仪器研发部机械结构工程师。在被用人单位录用后，小李按照公司要求进行入职体检，因“乙肝表面抗原、乙肝核心抗体两项指标呈阳性”的结果，小李又被单位婉拒，无法入职。小李以用人单位构成就业歧视为由提起诉讼，法院判决支持了小李提出的精神损害抚慰金等诉讼请求。
法院审理认为：被告公司招聘前，没有对体检做出特殊要求；也无充分证据证明结构工程师岗位，是禁止乙肝病毒携带者从事的特殊岗位。因此，被告公司以小李为乙肝病毒携带者为由，拒绝录用，侵犯了小李的平等就业权，判定被告公司赔偿小李精神损害抚慰金、误工费等损失。
就业歧视
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。其中，性别歧视、年龄歧视、健康歧视、学历歧视、地域歧视等是职场中比较多见的几种就业歧视类型。在发布招聘信息、面试过程中，非法律明确规定做依据，企业对应聘者构成就业歧视时，可由人社部门责令整改、给予罚款，同时应聘者可向法院提起诉讼，要求企业承担赔偿责任。
作为综合性的人力资源服务机构，山东前程似锦人力资源有限公司常年受单位和企业委托为其招聘工作人员，同时每年为数千求职者提供职业咨询和就业服务，其中不乏一些企业和单位在现实因素或惯性思维的影响下，制作的招聘简章踩到就业歧视的“雷区”，也有很多求职者被一些歧视政策困扰。
在此，前程似锦向企业和HR提供几条建议，尽可能地在招聘面试阶段避开就业歧视的“坑”：
1、在制定招聘政策的时候，了解清楚相关法律法规的内容，过滤掉有歧视嫌疑的招聘需求和信息。
2、在不影响业务开展和企业发展的前提下，某些招聘需求可以适当宽松，提高选人用人的灵活度。
3、如果某些岗位在用人上确有特殊要求，就要对岗位的“特殊性”作出合理合法的解释，甚至制定分歧处理预案。
4、长远来说，企业要正视就业歧视现象，平衡自主选择、遵纪守法和承担社会责任三个要素，同时对员工开展职业培训，提升员工技术和能力，从企业内部消解就业歧视存在的“土壤”。
